A principios de año, cuando el prospecto de permanecer en cuarentena cuatro meses sonaba a escenario distópico, la revista Fortune publicó su tradicional listado de las 500 empresas más importantes de Estados Unidos. Pese a lustros de promocionar con bombo y platillo un sinfín de programas de diversidad como pieza integral de sus estrategias de responsabilidad social, lo cierto es que sólo cinco de los 500 directores ejecutivos (CEO) de las empresas enlistadas eran negros: Marvin Ellison (Lowe's), Kenneth Frazier (Merck), Roger Ferguson (TIAA), René Jones (M&T Bank) y Jide Zeitlin (Tapestry). Los cinco son hombres, además. La única mujer negra que ha encabezado una empresa Fortune 500 ha sido Ursula Burns, que cedió el liderazgo de Xerox en 2016.
Aunque representan casi el 14 por ciento de la población, sólo el uno por ciento de los directivos de corporaciones de alto nivel en Estados Unidos son negros. Desde 1999, primer año en que se elaboró el ranking, sólo 16 CEO negros han sido enlistados. La cifra récord fue en 2012, cuando se registraron seis directores ejecutivos afroamericanos.
La discriminación corporativa es aún mas evidente en nuestro país. De acuerdo con un estudio de 2018 ejecutado por el investigador y científico Adrián Santuario, para ser CEO en México es casi necesario ser hombre, egresado de una universidad privada onerosa y sobre todo blanco (niveles uno y dos de la escala cromática Perla). Santuario respalda con un algoritmo aplicado en las bases de Linkedin lo que era ya evidente para cualquier observador de la comunidad ejecutiva mexicana: la meritocracia y filosofía de éxito individual –ese “échaleganismo” tan cacareado en congresos de negocios y cursos motivacionales– no son genuinamente aplicables en la realidad.
En el libro Blink (The Power of Thinking Without Thinking, 2005), titulado en español con el nombre de Inteligencia Intuitiva, Malcolm Gladwell analiza los listados de Fortune y ahonda más en torno a cómo lucen los CEO de esas compañías. Algunos datos son fascinantes. El 60 por ciento de los CEO era de una altura mayor a los 1.80 metros, cuando, en términos grosos, el porcentaje de varones que mide más de eso no supera el cuatro por ciento en Estados Unidos.
Al parecer, los reclutadores de estas empresas tienden a asociar inconscientemente la altura con cualidades como el liderazgo, la responsabilidad y la personalidad asertiva. La altura, desde luego, no tiene nada que ver con que una persona posea o no estas cualidades; sin embargo, por una serie de factores culturales y sociológicos, los reclutadores percibían con agrado a las personas altas, por lo que esa característica tendía a inclinar la balanza a su favor. No importa nuestra nacionalidad, todos discriminamos, y con frecuencia sin estar plenamente conscientes de ello. Los cambios en el discurso de la cultura corporativa no han logrado romper con la dinámica discriminatoria que evita el acceso a las posiciones de poder, e incluso, cuando lo logra, lo hace de manera excepcional, sin garantizar que ese triunfo único se repita hasta convertirse en norma. Es trágico, en verdad.
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