Por: Fernanda Ramírez Hurtado
Nadie dudaría que la pandemia ha cambiado la forma en la que nos hemos permitido visualizar el trabajo, las largas horas en salas de juntas se han sustituido por teams y zoom, y ahora el whatsapp es la manera más efectiva de mantenernos al tanto de lo que ocurre en la cyberoficina. Cada día los horarios son más borrosos y los lugares de trabajo más variados, un Starbucks ha adquirido la misma naturaleza que el piso más alto de las torres de Av. Paseo de la Reforma y mi pijama de pugs me ha visto redactar incontables documentos a las 2:00 de la mañana.
Son incontables los beneficios del home office, durante este año he tenido la oportunidad de hacer ejercicio a horas que, antes de la pandemia estaban dedicadas a estar en un embotellamiento en Periférico, he sustituido las comidas famosamente conocidas como “godinez” por algo saludable cocinado en mi casa y hasta tiempo para comprar un cachorro tuve. Para las empresas, los beneficios también son innegables, empleados disponibles en márgenes de horarios más amplios y ahorro en el pago de servicios y renta.
Todo parecería indicar que el trabajo remoto llegó para quedarse, y que eso es una gran noticia. Sin embargo, si bien se ha analizado el trabajo remoto desde todas las perspectivas que creíamos existentes (i.e ambiental, financiera, sanitaria, entre otras) el análisis en materia de equidad de género es una deuda pendiente. Pero, Fernanda… ¿por qué es necesario analizar el trabajo remoto con perspectiva de género? De conformidad con cifras del Banco Mundial, el 45% de las mujeres en México tienen participación laboral, en contraposición a un 77% de la población masculina, es decir, un 32% mayor que la participación femenina.
Si bien los factores sociales y económicos para esta diferencia son innumerables y demasiado complejos para abordar en una columna de este estilo, nos centraremos en el rol que, al menos socialmente, se le ha dado a la mujer de ser la principal encargada de la educación y cuidado de los hijos y el hogar, aún a pesar de ser una mujer con actividad laboral.
Situémonos en la realidad pre-pandemia, donde, el sector de las mujeres suficientemente privilegiado para contar con un sistema de apoyo en casa o poder pagar o acceder a servicios de guardería, confiaba a sus hijos a estas instituciones durante sus horas de trabajo, o, si los hijos contaban con la edad suficiente, los llevaba a su institución educativa durante, al menos una parte de su horario laboral. Sin embargo, junto con la llegada del Covid-19, se puso en jaque la dinámica de muchas familias mexicanas, y en particular, de madres de familia.
Durante estos meses en los que la educación en casa sustituyó la educación en aulas presenciales, la mayoría de las madres trabajadoras enfrentó un doble reto, el de ser una parte activa de la formación educativa de sus hijos y, a la par, cumplir en debido tiempo y forma con sus actividades laborales.
Esta doble labor que, durante mucho tiempo fue adquirida por las madres que tienen el rol de cuidador de sus hijos y del hogar, implicó una gran capacidad de priorizar tareas, acomodar horarios y organizar pendientes. No obstante lo anterior, esta situación fue pasada por alto por un gran número de empresas y empleadores, y en un numero significativo de casos, llevó a las madres trabajadoras a abandonar sus empleos, y a dichos empleadores a enfrentar la tarea de encontrar y capacitar nuevos talentos.
Como dato interesante y adicional, de conformidad con un estudio realizado en el Reino Unido, durante el trabajo remoto, el tiempo máximo que una madre puede trabajar sin interrupciones es de una hora, mientras que para un hombre asciende a tres horas, aproximadamente, lo cual nos sitúa en una evidente desigualdad.
Si bien, la realidad actual nos parece indicar que cada día regresaremos lentamente a la vieja normalidad, nos encontramos en un punto clave para que, las políticas de retención de talento sean evaluadas, y las empresas que opten por continuar en un esquema remoto, analicen la situación particular de cada uno de sus empleados, al realizar asignación de tareas y evaluación de productividad, así como pongan al alcance de los mismos las herramientas y plataformas necesarias para poder desempeñar sus labores de la manera más eficiente, eliminando así, en la manera de lo posible, que factores ajenos a los puramente laborales interfieran en el desarrollo del plan de carrera de sus empleados.
