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Cuidémonos

  • Hazael Ruíz Ortega

  • Hazael Ruiz Ortega
  • La experiencia y su valor en el trabajo

La vida nos permite gradualmente adquirir, construir, acumular y utilizar todo tipo de experiencias que fluya en el individuo y la colectividad. Cultivarla nos puede ubicar como expertos o genios en esa materia en la que perseveremos. Por supuesto, no hay dos situaciones y horizontes iguales, cambian, y por ello la evolución.

Así, en la fina línea del experimentar, experiencia, experto y su esperada consecuencia positiva en la competitividad personal o institucional, resulta evidente la justificación de los empleadores en preferir a las personas más idóneas para los diferentes niveles operativos, tácticos o estratégicos, y no a la inversa, del diseñar el puesto a la persona.

Veamos dos escenarios frecuentes: “Que pena, solo contratamos personal menor de cuarenta años”. A lo que el rechazado responde “Disculpe usted, es que perdí veinte años adquiriendo experiencia”… Su extremo: “Que pena, solo estamos contratando personal con experiencia, y usted es joven y no la tiene, no cuenta con antecedentes laborales”. A lo que el joven responde: “Si ustedes me dan oportunidad de trabajar, voy a obtener la experiencia”.

Las representaciones anteriores visibilizan una brecha entre el perfil de una persona y el “idóneo” para el puesto. Por ello, en los procesos del reclutamiento y selección de personal, la edad y la experiencia son factores de reto, para tener acceso a la experiencia laboral. En este sentido, se reflexiona ¿Cuál es el valor de la experiencia?

Indaguemos del valor asignado a la experiencia desde la herramienta “Perfil de puesto” que describe el conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que debe reunir una persona para desempeñar en forma pertinente sus funciones y que pueda trascender.

Ejemplo de ponderación de competencias del puesto en el ámbito privado:
1. Género (femenino – masculino), indiferente, ponderación= 0 % valor;

2. Escolaridad, ponderación= 15 % valor;

3. Conocimientos específicos, ponderación= 30 % valor;

4. Habilidades, ponderación= 25 % valor;

5. Experiencia, ponderación= 30 % valor.
Al respecto, comentaríamos:
a) En relación al género representa una oportunidad de continuar avanzando en lograr la igualdad sustantiva, hasta posicionar el término “indiferente”, y que no sea motivo de ponderación en los puestos;

b) Del ejemplo, a los factores 2, 3 y 4 se le asigna un valor ponderado del 70 por ciento (Regla del 70/30) y al factor experiencia, se le asigna un 30 por ciento de los requerimientos del puesto;

c) El Servicio Profesional de Carrera gubernamental es un buen modelo, en casos analizados destaca la especificación, a la experiencia se le asigna 10 puntos y las entrevistas 30 puntos. Los exámenes de confianza, un buen contenido que acotan conductas individuales que impactan al grupo.

d) El contexto influye en las decisiones de los valores del puesto, por ello, los análisis caso por caso. Coexisten otros factores, como muestra: El potencial de crecimiento de la persona al siguiente puesto, el nivel de confianza del jefe en el colaborador (derivado de la “experiencia” en el trato cotidiano) y los resultados.

Concluyendo, la sociedad anhela la simbiosis del saber, saber hacer y saber ser, en un contexto de igualdad sin discriminación por razón de género y edad, entre otros derechos, una cultura laboral de buenas prácticas que acreciente la colaboración, interacción y el intercambio entre jóvenes y mayores que favorezca experiencia intergeneracional renovándose “sin dormirse en sus laureles”.

5 de junio, oportunidad de construir experiencia del voto informado.
hazael.ruiz@hotmail.com