/ sábado 16 de mayo de 2020

Inclusión laboral y diversidad sexual

Identifico que existe una razón que detonó el inicio de esta conversación al interior de su centro de trabajo

Ya son casi seis años en que he estado involucrado en conocer las entrañas de la inclusión laboral de personas de la diversidad sexual en empresas en México. Tiempo en el cual he escuchado muchas versiones diferentes de cómo inician estos procesos dentro de las empresas.

Es fecha que aún no conozco alguna empresa en México que “de la nada”, por simple inspiración de alguna persona o grupo de ellas, haya decidido tomar este tema en sus manos. En todos los casos que he tenido cerca, identifico que existe una razón que detonó el inicio de esta conversación al interior de su centro de trabajo.

Estos motivadores los he podido agrupar, por su origen en:

1 - Por un problema legal

Cuando la empresa o institución laboral se enfrenta a que una persona colaboradora o excolaboradora que percibió ser víctima de discriminación por su orientación sexual, identidad o expresión de género, procede con una denuncia o demanda. Lo cual causa un impacto mediático, legal y económico en contra de la empresa.

2 - Por grupos organizados en el extranjero

Aquí encontramos a aquella empresa transnacional que ya tiene áreas de diversidad e inclusión en su corporativo y los programas y acciones que implementan trascienden a sus fronteras.

3 - Por liderazgo personal LGBTI+

Cuando al inicio, dos o tres personas LGBTI+ que se identifican internamente y quizás sumando a algún aliado, deciden empoderarse y tocar la puerta de Recursos Humanos para iniciar la conversación, realizar acciones y establecer planes de trabajo para visibilizar las necesidades de este grupo al interior.

4 - Por asignatura del corporativo extranjero

Algunas cuantas se han enfrentado a que, por temas corporativos, se les asigna y mandata que deben iniciar a trabajar localmente en buenas prácticas de inclusión. Cae en manos de áreas de Recursos Humanos y usualmente no tienen capacitación o información previa.

5 - Por estrategia de mercado

De estas encontramos más cada día, ya que inician de alguna manera en reacción al mercado para no quedarse fuera de esta línea de trabajo. Cuando se han percatado que sus competidores por industria tienen ya un trabajo visible en esta materia.

6 – Por cumplimiento de ordenanzas legales

Hoy existen en nuestro país una serie de leyes, normas y códigos que han forzado a las empresas a comenzar a atender puntualmente este tema por obligación y tienen que trabajar de manera expedita en acciones de inclusión y reducción de estrés laboral.

Si tú que nos lees trabajas para una empresa te invitamos a observar al interior si conoces ya acciones concretas o no que estén haciendo a este respecto. Y si te interesa ser esa persona agente de cambio, no dudes en contactarnos para acompañarte en el proceso.

Tomar en cuenta a las personas por quienes son, además de por sus habilidades y capacidades, es la forma de gestionar los recursos humanos en esta era, en eso no tengo duda alguna.

* Socio fundador ADIL Diversidad e Inclusión Laboral

@pacorobledo

francisco@adilmexico.com

Ya son casi seis años en que he estado involucrado en conocer las entrañas de la inclusión laboral de personas de la diversidad sexual en empresas en México. Tiempo en el cual he escuchado muchas versiones diferentes de cómo inician estos procesos dentro de las empresas.

Es fecha que aún no conozco alguna empresa en México que “de la nada”, por simple inspiración de alguna persona o grupo de ellas, haya decidido tomar este tema en sus manos. En todos los casos que he tenido cerca, identifico que existe una razón que detonó el inicio de esta conversación al interior de su centro de trabajo.

Estos motivadores los he podido agrupar, por su origen en:

1 - Por un problema legal

Cuando la empresa o institución laboral se enfrenta a que una persona colaboradora o excolaboradora que percibió ser víctima de discriminación por su orientación sexual, identidad o expresión de género, procede con una denuncia o demanda. Lo cual causa un impacto mediático, legal y económico en contra de la empresa.

2 - Por grupos organizados en el extranjero

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3 - Por liderazgo personal LGBTI+

Cuando al inicio, dos o tres personas LGBTI+ que se identifican internamente y quizás sumando a algún aliado, deciden empoderarse y tocar la puerta de Recursos Humanos para iniciar la conversación, realizar acciones y establecer planes de trabajo para visibilizar las necesidades de este grupo al interior.

4 - Por asignatura del corporativo extranjero

Algunas cuantas se han enfrentado a que, por temas corporativos, se les asigna y mandata que deben iniciar a trabajar localmente en buenas prácticas de inclusión. Cae en manos de áreas de Recursos Humanos y usualmente no tienen capacitación o información previa.

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