Por: Melina López, gerenta de Producto e Inclusión de Google Cloud para Latinoamérica

y creadora del podcast ‘Escucha más Fuerte’

El trabajo estructura nuestras vidas y forma parte de nuestra rutina, ya sea porque estamos buscando una oportunidad laboral, o porque podemos crearla. Pero tener alguna discapacidad, reduce la posibilidad de conseguir y conservar un empleo. En México, cifras recientes del Coneval indican que solo 1 de cada 3 personas con discapacidad, en edad de trabajar, cuentan con alguna ocupación, pero también indica que 48.6% de ellas viven en situación de pobreza. Elevar las oportunidades laborales para esta comunidad resulta crítico para su seguridad y calidad de vida, pues la ausencia de ocupación las ubica en una situación de vulnerabilidad económica.

Para expandir las oportunidades laborales de esta población, una estrategia que pone a la diversidad, equidad e inclusión (DEI) en el centro, son los modelos de trabajo híbrido. Tras la pandemia, entendimos mejor que nunca que se puede trabajar de manera remota sin renunciar a un trabajo de buena calidad. En este contexto, entendimos que muchas personas con discapacidades tenían espacios adaptados a sus necesidades en casa, y que son más cómodos que las oficinas. Los modelos de trabajo híbrido beneficiaron a estas personas, que aprovecharon esta comodidad sin tener que viajar hasta las oficinas a diario, o estando en espacios que no eran totalmente adaptados a sus necesidades. Esto no significa que las empresas ahora no deban continuar adaptando sus oficinas y hacerlas más accesibles, sino ofrecer más flexibilidad a través del trabajo remoto que genere beneficios de bienestar, productividad y pertenencia para equipos de trabajo con personas con necesidades de adaptación.

Trabajar de manera híbrida también beneficia a toda la organización. Cuando nos enfocamos en la diversidad, no ganan solo las personas de grupos históricamente subrepresentados. Hay datos que lo respaldan: un análisis de McKinsey de 2020 encontró que las empresas que incorporan diversidad étnica y cultural en equipos ejecutivos tenían 36% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior al promedio de las empresas que no lo hacen. Si pensamos en la diversidad como desafío de negocios, nos beneficiamos también de una mejora en los resultados.

La buena noticia es que ahora más empresas están abiertas a favorecer las estrategias de DEI. Encuestas realizadas en LATAM muestran que, en México, Chile, Colombia y Perú, cerca de 40% de las organizaciones ve como ‘muy probable’ que aumente la empleabilidad de personas en situación de discapacidad durante el 2022 favorecidos por la virtualidad, lo que me entusiasma mucho para el futuro de la región.

Por supuesto, sería ingenuo pensar que aplicar estas estrategias no traerá desafíos. Se corre el riesgo de crear nuevas desigualdades o exacerbar las existentes a medida que avanzan, pero hacer pública esta conversación es el primer paso para comenzar a trabajar en culturas corporativas que celebren la riqueza de la diversidad de voces. En la industria de la tecnología hemos comenzado a hacerlo a través de podcasts, charlas, cursos y reportes que marquen nuestros retos y avances en el tiempo. Espero que podamos avanzar juntos, reflexionando y haciendo lo mejor para nuestra sociedad.